Sel juhul on kõige õigem loota sisemistele kandidaatidele, kuna on teada ettevõtte väärtuste järgimise aste ja vastavus kultuurile. Stabiilsete ja ennustatavate tulemuste saamiseks tuleb selline süsteem kas uuesti luua või vormistada valmislahendused. Näiteks naftahinna langus viis paljude organisatsioonide töötajateni, kes vähendasid kulusid. Mõnikord on kõik protsessid juba organisatsioonis kohanemissüsteemi osana. See ülesanne võtab aega ja vaeva, kuid ettevõtte sisesed jõud suudavad seda kindla aja jooksul saavutada.
Mõnikord pole neid piisavalt vormistatud või ei pöörata neile üldse tähtsust.
Stabiilsete ja ennustatavate tulemuste saamiseks tuleb selline süsteem kas uuesti luua või vormistada valmislahendused. Ja ühendage otse süsteemiga karjääri kujundamine.
Järgnevuse plaanimine Pärimise kavandamine või karjääri kujundamine on töötaja erinevate liikumiste seeria järjestikune teostamine, et tal oleks võimalik omandada kõik oskused, mis on vajalikud tema rolli täitmiseks ettevõttes "Andke mulle kahe inimese nimed, kes võiksid teist mööda minna" Jim Skinner, McDonald's Corporationi endine tegevjuht Pärimise kavandamine või karjääri kujundamine on moodustatud lähtudes ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja on tihedalt seotud värbamis- ja värbamissüsteemiga.
Selle eesmärk on juhtivatel kohtadel juhtpositsiooni kaotamise riski minimeerimine. Sel juhul on kõige õigem loota sisemistele kandidaatidele, kuna on teada ettevõtte väärtuste järgimise aste ja vastavus kultuurile. Kuid mõnikord on vaja ühel või teisel põhjusel palgata kandidaate väljastpoolt, kavandades neid hiljem võtmepositsioonide asendamiseks. Siiski on oluline hoolikalt välja töötada kandidaadi profiil, võttes arvesse isiklikku ja ametialast potentsiaali.
Ettevõtte Pakub aktsiate valikuid juhtivale rollile on riskantne kohe palgata autsaider, kindlam on kavandada järkjärguline edutamine. Karjääri kavandades peate arvestama, milliseid oskusi ja võimeid kandidaat vajab tulevikus, ja mitte ainult praeguses hetkes. Tegelikult on vaja välja töötada iga taotleja jaoks kavandatud ülesande jaoks mudel - käitumine, suhtumine, oskused, teadmised, kogemused, mis võimaldaks tal selles rollis edu saavutada. See mudel aitab kandidaadil mõista, mida temalt praegu nõutakse ja mida on vaja edasiliikumiseks teha.
Mis on talendijuhtimine. Talentide juhtimine: võtmetöötajate väljaselgitamine ja arendamine
Seal on suuremahulised automatiseeritud karjääriplaneerimise tooted, mis on loodud vaheetappidel võtmepositsioonile kandideerijate pidevaks jälgimiseks ja hindamiseks. Kuid sellist süsteemi saab ettevõtte sisemised jõud lihtsalt ehitada ilma kallite kaasamiseta tarkvara See nõuab tippametnike ja juhtivate juhtide täielikku osalemist - inimesi, kelle roll määrab ettevõtte koha täna turul ja nägemuse sellest, kus see peaks olema.
Talentide atraktsioon seisneb suure potentsiaaliga inimeste leidmises ja palkamises, kaasamises ja eesmärkide saavutamises. Talendi meelitamine Talendite ligimeelitamisel on põhipunkt sisendipotentsiaali hindamine. Isegi kui kandidaadil on varasemast kogemusest tõestatud edukus, võib ootuste ja tegelikkuse ebakõla suhetes või ülesannete seadmisel ja keerukusel osutuda töötaja karjäärile saatuslikuks.
#1 Investeerimisest, lihtsalt! Kuidas alustada investeerimisega?
Kahjuks on sel juhul kahjum märgatav ka ettevõttele - aeg, raha ja pingutused on juba kulutatud. Seetõttu tavalised meetodid leidmiseks ja rentimiseksei anna soovitud tulemust. Sel juhul peate looma isiklik lähenemisviis kandidaatide otsimisel ja hindamisel töölevõtmisel, mis sobib ettevõttele, võttes arvesse nende rollide iseloomulikke omadusi, nende keerukust ja vaatenurka arvestades. Või küsimuste ja soovitud vastuste komplekt, mis on kokku lepitud juhtidega struktureeritud intervjuu jaoks,maksimaalselt vajaliku üksikasjalik selgitamine pädevus On oluline, et hindamisvahendid arvestaksidfunktsioonid suhted ja käitumine ettevõttes - kiirusotsuse tegemine, hierarhia aste, lähenemine sfääride jaotuselevastutus Samuti on oluline arvestada töötaja arenguperspektiividega.
Saate luua oma tööriistad vajalike kompetentside kontrollimiseks - peamine on sellesosales ettevõtte juhid määravadselle areng. Oleme välja töötanud metoodika, mis põhineb ühe peamise tuvastamiselpõhilised juhtimisoskusededukaks tööks vajalik - integreeritud lähenemisviisi oskus probleemide lahendamisel, niinimetatud "simpleksmeetod".
Kuldne käepigistus
Nad tahavad koos minuga tulevikku luua. Minu ülesanne on harida inimesi alt üles ja mitte lasta sel muutuda kaoks. Selleks, et ta saaks sündida, peate looma ruumi, kus meeskonna loovus realiseerub. See tähendab, et juhi peamine ülesanne pole juhtida, vaid luua keskkond ideede vahetamiseks.
See on juhtimisstrateegia, mis seda ei teelubab domineerivad ühes rühmas või inimeses, isegi kui see on boss või ekspert. Selle asemel arendavad juhid detailseltlapsendamisprotsess kaalutavaid lahendusimitu võimalust, mitte üks neist neid. Ideesid ei hüljata, vaid sünteesitakse. See osa talentide juhtimisest on kõige raskem, kuna see nõuab ettevõtte juhtide mõtteviisi muutmist.
Seda ei saa teha ühe päeva ega ühe treeninguga. Uusi saate käivitada samm-sammult. See seisneb teadmiste vahetamiseks ettevõtete platvormide loomises, mille abil saate töötajaid õpetada, kohandada ja koolitada ilma organisatsiooni väljastpoolt palkamata. Sedalaadi arendused on palju väärtuslikumad kui väliste koolitajate loodud, sest need sisaldavad ainult teie vajalikke konkreetseid ja ainulaadseid teadmisi klientide, toodete ja väärtuste kohta.
Töötajad, osaledes erinevate teadmiste toodete Pakub aktsiate valikuid, saavad ainulaadse kogemuse ühisest tööst lahenduste väljatöötamisel kollektiivse meeskonna loomise protsessis. Ettevõtte juhid, õppides sellist tööd modereerima, saavad kogemusi sellise keskkonna loomisel, kus inimesed saavad Pakub aktsiate valikuid vahetada ja luua kollektiivseid lahendusi.
On vaja anda paljude inimeste annetele ja entusiasmile vabad käed ja suuta neid õiges suunas suunata. Valik on sinu! Võib-olla olete juba mõelnud selle lähenemisviisi juurutamisele, kuid teil on olnud pimedaid kohti mõistmisel, mida selle jaoks on vaja ja kuidas talentide juhtimist oma organisatsioonis rakendada. Kõiki nüansse ja võimalusi on artiklis kirjeldada võimatu ja mitte vajalik. Oleme kirjeldanud, milline tundub meie vaade selle lähenemisviisi põhialustena.
Pole liialdus öelda, et kõik tänased turuliidrid väga erinevates tööstusharudes on juba edasi liikunud talentide juhtimise juurde kui ainus viis juhtimise hoidmiseks ja arendamiseks. See lähenemisviis on leidnud oma koha ka palju väiksemates, kuid tulutoovates ettevõtetes nõustamis- finants- turundus- ja IT-valdkonnas.
Oleme alati valmis teid aitama selle loova ja inspireeriva tööga. Nii eraldi komponentidena kui ka lähenemisviisi integreeritud rakendamisel. Praegu valitud kategoorias kehtivate poliitikate ja protseduuride arv: 32 Talentide juhtimine on keeruline ja mitmetähenduslik mõiste.
Esiteks on isegi ühe ettevõtte raames üsna keeruline jõuda konsensusele selles osas, mida me talentiks peame. Teiseks ei ole täiesti selge, mida ja kuidas seda objektiivselt mõõta.
Nagu öeldakse, ei saa annet kaaluda kilogrammides ega sentimeetrites. Siiski võib hindamise lõpetamisel olla üllatavalt suuri erinevusi sõltuvalt kasutatud meetodist ja kehtivatest eeldustest, eriti volatiilsuse eeldustest. Kuna nii ettevõtted kui ka investorid sisenevad siia uuele territooriumile, muutuvad hindamised ja meetodid aja jooksul kindlasti muutumatuks. Teada on see, mis on juba aset leidnud, ja see on see, et paljud ettevõtted on oma olemasolevaid aktsiaoptsioonide programme üldse vähendanud, kohandanud või üldse kaotanud.
Pidades silmas väljavaadet, et abi andmise ajal tuleb arvestada hinnanguliste kuludega, on paljud ettevõtted otsustanud kiiresti muutuda. Allpool toodud diagramm Parim Euroopa valikute maakler selle trendi esile.
Aktsiaoptsioonide eelised ja väärtus
Joonis 1 Allikas: Reuters Fundamentals Graafiku kalle on liialdatud Nüüd näeme juhtidele ja teistele et hinnata juhtide talendi uusi hüvitiste ja stiimulite maksmise mudeleid piiratud aktsiapreemiate, operatiivsete sihtboonuste ja muude loominguliste meetodite kaudu.
See on alles algusfaasides, seega võime oodata, et näeme aja jooksul nii näpistamist kui ka tõelist innovatsiooni. Mõneid tööstusharusid mõjutab see rohkem kui teisi, eriti tehnikatööstust, ja Nasdaqi aktsiad näitavad üldist vähenemist rohkem kui NYSE aktsiad. Oluline on märkida, et alates Investorid saavad vaadata jaotisest, mille pealkiri on tavaliselt " Aktsiapõhine hüvitis "või" Aktsiaoptsioonide plaanid ", et leida olulist teavet ettevõtte käsutuses olevate optsioonide koguarvu andmise või omandamise perioodide ja potentsiaalsete lahjendavate mõjude kohta aktsionäridele.
Ülevaadena neile, kes võisid unustada, lahjendab iga töötaja poolt aktsiaks muudetav variant ettevõtte kõigi teiste aktsionäride omandi protsenti.
Paljudel optsioone väljaandvatel ettevõtetel on ka aktsiate tagasiostuprogrammid, mis aitavad kompenseerida lahjendamist, kuid see tähendab, et nad maksavad töötajatele tasuta välja antud aktsiate tagasiostmiseks sularaha - seda tüüpi aktsiate tagasiostmist tuleks vaadelda kui töötajatele makstav kompensatsioonikulu, mitte aga see, et keskmisele aktsionärile tekiks armastust ettevõtte korporatsioonist.
Tõhusa turuteooria kõige kõvemad pooldajad ütlevad, et investorid ei pea selle raamatupidamisliku muudatuse pärast muretsema; kuna arvud on juba joonealustes märkustes olnud, siis väidetakse, et aktsiaturud on selle teabe juba aktsiahindadesse lisanud. Nagu ülaltoodud tööstusharude puhul, on ka üksikute aktsiate tulemused väga kallutatud, nagu võib näha järgmistest näidetest: Joonis 3 Allikas: Bear Stearns: Neil on kahe või kolme aasta eelis, et kujundada nii töötajatele kui ka FASB-le rahuldavaid uusi töötasustruktuure.
Sarnaselt on läinud ka alates Ainukeseks erandiks on Tallinna Vesi, mille tootlus on nii lühi- kui pikaajaliselt on suutnud edestada börsiindeksi OMXT tootlust.
Arosio, Giudici, ja Paleari uuringust selgub, et lühiajaliselt on võimalik IPO aktsiatega kiire kasumi eesmärgil edukalt spekuleerida, kuid pikaajaliselt jäävad nende aktsiate tootlused turu indeksi tootlusele siiski alla. Pikemalt on võimalik selle teema kohta lugeda Tallinna börsi aktsiate lühi- ja pikaajaline IPO hinna tootlus Ettevõte.
On väidetud, et ettevõtted on kasutanud kuldseid käepigistusi vanemate või kõrgemate töötajate koondamiseks - nn kuldsulg. Organisatsioonid on arvamusel, et nad on helde alternatiiv koondamistele.
Praktika mitte ainult ei hüvita vanematele töötajatele töösuhte lõpetamise ajal, vaid pakub samaaegselt ka võimalust uutel ja noorematel töötajatel organisatsiooniga liituda ja sellised ametikohad üle võtta.
Enamasti tunnevad töötajad sunnitud pakutavate hüvitiste pakette võtma ja organisatsioonist lahkuma, kui satuvad olukorda, kus nad vallandatakse ilma mingeid hüvesid kasutamata. Järeldus Arvestades kuldsete käepigistustega seotud negatiivsete juhtumite arvu suurenemist, on aktsionäridele antud sõna töötajatele makstavate hüvitiste hindamisel.
Ehkki aktsionärid ei osale igapäevases tegevuses ega talentide omandamises, tagab ettevõte, et neid teavitatakse töötajatele pakutavatest pakettidest nende perioodilise aktsionäride koosoleku ajal. Kuldsete käepigistuste eesmärk, mis algselt oli mõeldud meelitama töötajaid ettevõttes juhtivatele kohtadele, on sellega seotud paljude vaidlustega. Seda tuleb korralikult reguleerida ja õigesti rakendada nii, et see tooks kasu mitte ainult töötajatele, vaid ka organisatsioonile.
